فيصل الغريب لـ «الراي»: مقترحات لتعديل قانون ونظام الخدمة المدنية بما يخدم التنمية الإدارية

| حاوره عبدالله راشد |

كشف وكيل ديوان الخدمة المدنية المساعد للشؤون القانونية فيصل الغريب عن صدور قرار مجلس الخدمة المدنية الجديد، والذي نص فى مادته الأولى على أن تقوم كل جهة بإجراء دراسة لسياسة الإحلال بالقدر الذي لا يؤثر على مستوى الأداء والاستفادة من القوى العاملة الوطنية المتوافرة، على أن ترسل هذه الدراسات إلى الديوان قبل 3 أشهر من بدء إعداد الميزانيات لإبداء الرأي فيها، وبذلك يكون هذا القرار قد عدل قرار المجلس رقم 2 لسنة 1997 بشأن تنفيذ سياسة الإحلال، والذي كان يحدد نسبة إحلال القوى الوطنية بنسبة 10 في المئة سنوياً من إجمالي عدد أفراد القوى العاملة الوافدة.

وقال الغريب في لقاء مع «الراي» ان قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 13 لسنة 2007 بشأن قواعد وإجراءات تكويت الوظائف الحكومية تضمن التزام الوزارات والإدارات الحكومية والهيئات والمؤسسات ذات الميزانيات الملحقة والمستقلة التي تقل نسبة الكويتيين فيها عن 90 في المئة من إجمالي قوة العمالة تخفيض غير الكويتيين العاملين لديها سنوياً بنسبة لا تقل عن 15 في المئة من إجمالي عدد العاملين في مهن وأنواع عمل محددة.

واشار الى ان آلية التعيين التي حددها قرار مجلس الوزراء رقم 551 الصادر بتاريخ 8 /8 /1999 وجعلها مركزية عن طريق ديوان الخدمة المدنية أوجدت نوعا من الشفافية والعدالة والمساواة وتكافؤ الفرص بين المسجلين كباحثين عن عمل في الوظيفة التي تتناسب ومؤهلاتهم العلمية، وفقا لضوابط ومعايير موضوعية تنطبق على كافة التخصصات.

وبين ان الديوان عمل على حل مشكلة التخصصات التي لا تقابلها احتياجات لدى الجهات الحكومية من خلال ما يعرف بتعظيم الترشيحات، ودمج بعض التخصصات مع تخصصات أخرى قريبة منها، حتى يتسنى ترشيح الحاصلين على هذه التخصصات للعمل في الوظائف المناسبة.

وقال الغريب إن نظام التوظيف المركزي يهدف إلى ربط عملية التوظيف باحتياجات مختلف الإدارات والوزارات والتقديرات المالية المقررة فى الاعتماد التكميلي، حيث تقوم الجهات الحكومية بموافاة الديوان بكافة احتياجاتها من مختلف التخصصات، ويقوم الديوان بترشيح المؤهلين للترشيح، والذين عليهم الدور سواء من المراحل السابقة أو الحالية، حسب الاحتياجات المتوافرة بنظام التوظيف المركزي.

واشار الى منح ديوان الخدمة المدنية سلطة الرقابة بشقيها السابقة واللاحقة على أعمال الوزارات، من خلال تواجد مراقب أو أكثر لشؤون التوظف في الجهة الحكومية يتبع ديوان الخدمة المدنية فنياً وإدارياً، وتنفيذاً لذلك اصدر مجلس الخدمة المدنية بتاريخ 30 /11 /2002 قراره رقم 10 لسنة 2002 متضمنا إنشاء إدارة بديوان الخدمة المدنية تتولى تنفيذ نظام مراقبين لشؤون التوظف بالوزارات والإدارات الحكومية والجهات الملحقة، وتلتزم الجهة بأن تعرض على المراقب مشاريع القرارات التي تعدها لشغل الوظائف الإشرافية وتعديل الهيكل التنظيمي في الجهة وعقود الاستعانة أو التعيين على بند المكافآت والمذكرات والكتب قبل إرسالها إلى الديوان حتى يبدي المراقب رأيه فيها.

واوضح الغريب أن هناك رقابة لاحقة يباشرها المراقب من خلال قيامه بالتأكد من أن القرارات التي تصدرها الجهة التي يباشر فيها الرقابة مطابقة للقانون، فإذا ما تبين له أن هذه القرارات معيبة يدون ملاحظاته ويعد تقريراً لإدارة مراقبي شؤون التوظف بالديوان، لتتولى إخطار الجهة لتعمل على تصحيح ما وقعت فيه من أخطاء أو لتلافي هذه الملاحظات مستقبلا.

ولفت الى أن الديوان يقوم بمخاطبة الجهات التي تم رصد مخالفات فيها لاستطلاع وجهة نظرها والعمل على تصحيح ما وقعت فيه من مخالفة، والكثير من الجهات تقوم بالرد على الديوان بما يفيد اما تصحيح المخالفة أو إبداء وجهة نظرها، ومن ثم يقوم الديوان بالتعقيب على رد الجهة. واستناداً إلى قرار مجلس الوزراء رقم 942 لسنة 2005 يقوم الديوان برفع تقارير نصف سنوية لمجلس الوزراء تتضمن المخالفات حتى يتم رصدها في الجهات الحكومية الخاضعة لقطاع مراقبي شؤون التوظف، وما اتخذته هذه الجهات حيال هذه المخالفات من إجراءات تصحيحية إضافة إلى التوصيات التي يراها المراقبون لمعالجة الاختلالات الوظيفية في ما يتعلق بتطبيق لوائح أنظمة التوظف.

وفي ما يلي تفاصيل اللقاء:



• إلى أي رقم وصلتم في مراحل التسجيل؟ وماذا بشأن المرحلة المقبلة؟

- فترة التسجيل الحالية هي رقم 35، وقد بدأ التسجيل بها منذ 17 يونيو الفائت واستمرت حتى الاول من يوليو الجاري، ثم تم تمديدها حتى الثامن من الشهر نفسه، ومنذ صدور قرار مجلس الوزراء رقم 551 لسنة 1989 بجعل آلية التعيين مركزياً عن طريق ديوان الخدمة المدنية وتحديد الديوان لمواعيد التسجيل بالنسبة للباحثين عن عمل، وجعلها أربع مراحل، تم اعتماد 34 مرحلة من مراحل التسجيل، وحالياً تم فتح باب التسجيل للباحثين عن العمل من خلال المرحلة 35، وسوف يتم الإعلان عن مرحلة التسجيل المقبلة في موعدها الذي يحدده الديوان.

• أين وصل الإحلال أو تكويت الوظائف؟ ولماذا توقف قرار مجلس الخدمة المدنية الذي اتخذ عام 1997 بهذا الخصوص؟

- أصدر مجلس الخدمة المدنية القرار رقم 2 لسنة 2000 بشأن تعديل كيفية تنفيذ سياسة الإحلال التي تضمنها قراره رقم 2 لسنة 1997، حيث نص القرار الجديد في مادته الأولى أن تقوم كل جهة بإجراء دراسة لسياسة الإحلال بالقدر الذي لا يؤثر على مستوى الأداء والاستفادة من القوى العاملة الوطنية المتوافرة، على أن ترسل هذه الدراسات إلى الديوان قبل 3 أشهر من بدء إعداد الميزانيات لإبداء الرأي فيها، وبذلك يكون هذا القرار قد عدل قرار المجلس رقم 2 لسنة 1997 بشأن تنفيذ سياسة الإحلال والذي كان يحدد نسبة إحلال القوى الوطنية بنسبة 10 في المئة سنوياً من إجمالي عدد أفراد القوى العاملة الوافدة، كما صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 13 لسنة 2007 بشأن قواعد وإجراءات تكويت الوظائف الحكومية والذي تضمن التزام الوزارات والإدارات الحكومية والهيئات والمؤسسات ذات الميزانيات الملحقة والمستقلة التي تقل نسبة الكويتيين فيها عن 90 في المئة من إجمالي قوة العمالة تخفيض غير الكويتيين العاملين لديها سنوياً بنسبة لا تقل عن 15 في المئة من إجمالي عدد العاملين في مهن وأنواع عمل محددة. ومن أمثلة هذه المهن: تشغيل الحاسوب وصياغة البرامج، تسجيل البيانات، البحث والتنسيق الاداري، خدمات تربوية وسكرتارية، تنفيذ المعاملات، طباعة، أعمال كتابية، بدالة، الأمن والسلامة، التحصيل والخزنة، التخزين والمشتريات، قيادة السيارات العادية.

• كيف تقيّم تجربة التوظيف مركزياً عن طريق ديوان الخدمة المدنية بعد تجاوزها الــ 12 عاماً؟

- إن آلية التعيين التي حددها قرار مجلس الوزراء رقم 551 الصادر بتاريخ 8 /8 /1999 وجعلها مركزية عن طريق ديوان الخدمة المدنية أوجد نوعا من الشفافية والعدالة والمساواة وتكافؤ الفرص بين المسجلين كباحثين عن عمل في الوظيفة التي تتناسب ومؤهلاتهم العلمية وفقا لضوابط ومعايير موضوعية تنطبق على كافة التخصصات، حيث يقوم الديوان أولا بالإعلان عن مواعيد التسجيل ثم يطلب من الجهات الحكومية موافاته باحتياجاتها من كافة التخصصات، وبعد ذلك تتم عملية الترشيح وفقا لمعايير المفاضلة المعتمدة لدى الديوان حسب المؤهلات وحسب ما تحتاج إليه مختلف الجهات من التخصصات المختلفة.

فهذا النظام يهدف إلى ربط عملية التوظف باحتياجات مختلف الجهات الحكومية والتقديرات المالية المقررة في الاعتماد التكميلي، ومع ذلك توجد تخصصات لا تقابلها احتياجات لدى الجهات الحكومية، ولحل هذه المشكلة عمل الديوان من خلال ما يعرف بتعظيم الترشيحات على دمج بعض التخصصات مع تخصصات أخرى قريبة منها حتى يتسنى ترشيح الحاصلين على هذه التخصصات للعمل في الوظائف المناسبة، وهذا الأمر يدل على نجاح تجربة التوظيف المركزي عن طريق الديوان لما في هذه الآلية من عدالة ومساواة وتكافؤ فرص بين المواطنين المسجلين كباحثين عن عمل ويرغبون فيه.

• ما الحل بحسب ما ترونه للقضاء على الطلبات المتراكمة للتوظيف؟ وكم عدد المسجلين في الديوان على قائمة الانتظار؟

- كما أسلفنا ان نظام التوظيف المركزي يهدف إلى ربط عملية التوظيف باحتياجات مختلف الإدارات والوزارات الحكومية والتقديرات المالية المقررة في الاعتماد التكميلي، حيث تقوم الجهات الحكومية بموافاة الديوان بكافة احتياجاتها من مختلف التخصصات، ويقوم الديوان بترشيح المؤهلين للترشيح والذين عليهم الدور، سواء من المراحل السابقة أو الحالية حسب الاحتياجات المتوافرة بنظام التوظيف المركزي، وكذلك حصر الأعداد المرشحة من كل تخصص في كل جهة على حدة. ويتم بعد ذلك اعتمادها ونشرها بالصحف المحلية وعلى المرشحين مراجعة الجهات الحكومية التي رشحوا إليها خلال 15 يوما من إعلان الترشيحات، مع إلزام الجهات بإتمام إجراءات تعيين المرشحين إليهم بعد أخذ رأي الديوان في المسمى الوظيفي والدرجة المقررة في حال وجود خبرة.

ولا توجد مشاكل في عملية ترشيح التخصصات الجامعية والدبلومات والدورات التدريبية بعد الثانوية العامة لأن الجهات في احتياج لها، ولكن المشكلة لحملة الثانوية العامة وما دونها، لأن طلبات الجهات عليها ضعيفة، إلا أن الملاحظ أن هناك بعض التخصصات لا يقابلها احتياج في الجهات الحكومية، وهذه المشكلة يواجهها حملة الثانوية العامة وما دون. وهذا الأمر دفع ديوان الخدمة المدنية إلى إيجاد أنواع من المخارج لهذه المشكلة، وأشرنا سابقاً إلى تعظيم الترشيح من خلال دمج بعض التخصصات المتقاربة التي يمكن أن تتناسب مع احتياجات الجهات الحكومية، وكذلك وضع مقترحات بالتنسيق مع المؤسسات التعليمية من أجل توافق مخرجات هذه المؤسسات التعليمية مع احتياجات سوق العمل، سواء في القطاع الحكومي أو القطاع الخاص. وفي ما يتعلق بحملة الثانوية العامة وما دون فإن الديوان يحث هذه الفئة على الالتحاق بدورات تخصصية من أجل إيجاد فرص عمل لهم.

• هل نجحت فكرة وضع مراقبين لشؤون التوظف في وزارات الدولة؟ وما نوعية التجاوزات الإدارية التي قاموا برصدها؟ وكيف تتعاملون مع هذه التجاوزات؟

- عندما صدر القانون رقم 19 لسنة 2000 بشأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل في الجهات غير الحكومية بتاريخ 10 /5 /2000 أضاف اختصاصا جديدا لمجلس الخدمة المدنية بوضع نظام تعيين مراقبين لشؤون التوظف بالوزارات والإدارات الحكومية والجهات الملحقة تابعين لديوان الخدمة المدنية، وبذلك منح ديوان الخدمة المدنية سلطة الرقابة بشقيها السابقة واللاحقة على أعمال الإدارة من اجل التأكد من التزامها بتطبيق القوانين واللوائح المتعلقة بشؤون التوظف تطبيقاً سليماً، بما يضمن تحقيق العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص بين جميع الموظفين، وذلك من خلال تواجد مراقب أو أكثر لشؤون التوظف في الجهة الحكومية يتبع ديوان الخدمة المدنية فنياً وإدارياً

وتنفيذاً لذلك اصدر مجلس الخدمة المدنية بتاريخ 30 /11 /2002 قراره رقم 10 لسنة 2002 متضمنا إنشاء إدارة بديوان الخدمة المدنية تتولى تنفيذ نظام مراقبين لشؤون التوظف بالوزارات والإدارات الحكومية والجهات الملحقة، وبناء على ذلك صدر بتاريخ 18 /9 /2005 قرار رئيس الديوان رقم 1240 لسنة 2005 بإنشاء إدارة مراقبي شؤون التوظف ضمن البناء التنظيمي للديوان تتبع وكيل الديوان، وقد حدد القرار رقم 10 لسنة 2002 بشأن نظام مراقبي شؤون التوظف الاختصاصات التي يمارسها المراقب في الجهة التي يباشر فيها عمله وهي نوعان، فهناك رقابة سابقة تتمثل في التزام الجهة بأن تعرض على المراقب مشاريع القرارات التي تعدها لشغل الوظائف الإشرافية وتعديل الهيكل التنظيمي في الجهة وعقود الاستعانة أو التعيين على بند المكافآت والمذكرات والكتب قبل إرسالها إلى الديوان حتى يبدي المراقب رأيه فيها. وهناك رقابة لاحقة يباشرها المراقب من خلال قيامه بالتأكد من أن القرارات التي تصدرها الجهة التي يباشر فيها الرقابة مطابقة للقانون، فإذا ما تبين له أن هذه القرارات معيبة يدون ملاحظاته ويعد تقريراً لإدارة مراقبي شؤون التوظف بالديوان لتتولى إخطار الجهة لتعمل على تصحيح ما وقعت فيه من أخطاء، أو لتلافي هذه الملاحظات مستقبلا.

وعن كيفية التعامل مع تجاوزات الجهات، فبعد أن يتم رصد المخالفات يقوم الديوان بمخاطبة الجهات التي تم رصد مخالفات فيها لاستطلاع وجهة نظرها والعمل على تصحيح ما وقعت فيه من مخالفة، والكثير من الجهات تقوم بالرد على الديوان بما يفيد إما بتصحيح المخالفة أو إبداء وجهة نظرها ومن ثم يقوم الديوان بالتعقيب على رد الجهة. واستناداً إلى قرار مجلس الوزراء رقم 942 لسنة 2005 يقوم الديوان برفع تقارير نصف سنوية لمجلس الوزراء تتضمن المخالفات حتى يتم رصدها في الجهات الحكومية الخاضعة لقطاع مراقبي شؤون التوظف، وما اتخذته هذه الجهات حيال هذه المخالفات من إجراءات تصحيحية إضافة إلى التوصيات التي يراها المراقبون لمعالجة الاختلالات الوظيفية في ما يتعلق بتطبيق لوائح أنظمة التوظف.

• كيف تتعاملون مع قلة وعي بعض الموظفين بحقوقهم الوظيفية كالإجازات المرضية والعرضية؟

- هناك العديد من الدورات التدريبية التي يعقدها ديوان الخدمة المدنية في سبيل نشر الوعي والتثقيف الوظيفي بين موظفي الدولة، فهو يعقد برامج تدريبية يعدها ضمن خطة التدريب السنوية الخاصة بالمعينين الجدد لإحاطتهم بشؤون الوظيفة وحقوقهم وواجباتهم، سواء الواردة في قانون ونظام الخدمة المدنية أو التي تقرر بموجب قرارات مجلس الخدمة المدنية، هذا بالإضافة إلى عقد الديوان العديد من اللقاءات التنويرية مع مختلف الجهات لتوضيح أي غموض قد يتكشف لدى الجهة بشأن تفسير تشريعات الخدمة المدنية.

• انتشرت أخيرا ظاهرة الغياب بسبب الأحوال الجوية السيئة أو بعد فترات العطل الرسمية حيث يقوم البعض باستخراج إجازات مرضية أغلبها وهمية. كيف تواجهون هذه المشكلة؟

- صدرعن مجلس الخدمة المدنية القرار رقم 39 لسنة 2006 بتاريخ 21 /10 /2006 بشأن مدد وقواعد وأحكام منح الإجازة المرضية، وقد نظم هذا القرار مدد الإجازات المرضية التي يجوز للموظف الحصول عليها سواء التي تمنح من المراكز الصحية أو المستشفيات، وكذلك في حالات الأمراض المستعصية أو التي تحتاج إلى راحات طويلة، وبالتالي عندما يتقدم الموظف بنموذج لحصوله على إجازة مرضية، وذلك وفقاًَ للإجراءات الآلية المتبعة في هذه الحالة، فإن الجهة التي يتبعها الموظف تقوم بتسجيل هذه الإجازة، لكن هناك تقييم كفاءة يوضع عن الموظف في نهاية السنة الميلادية يتم على أساس عدد من العناصر من بينها مدى التزام الموظف بالدوام الرسمي وحضوره وانصرافه ومدد غيابه عن العمل.

• هناك بعض الوزارات تعمل بهياكل تنظيمية بخلاف ما هو مثبت بالديوان. فكيف تتعاملون معها؟ وما الوزارات التي لديها هياكل منظورة؟

- إن عمل أي وزارة بهيكل تنظيمي يختلف عن الهيكل المثبت والمعتمد لدى الديوان يعد مخالفاً لأحكام التشريعات المنظمة للخدمة المدنية، فعندما صدر قرار مجلس الوزراء رقم 666 لسنة 2001 بشأن ضبط نمو الهياكل التنظيمية في الجهات الحكومية وتعميم الديوان رقم 15 لسنة 2001 في هذا الشأن تضمنا إلزام الجهات الحكومية والهيئات والمؤسسات العامة بضرورة اعتماد هيكلها التنظيمي من مجلس الخدمة المدنية عن طريق العرض من قبل ديوان الخدمة المدنية، وإذا ما أرادت أي من تلك الجهات تعديل هيكلها سواء باستحداث وحدات تنظيمية جديدة أو بنقل بعضها من قطاع إلى آخر فعليها اتباع الإجراءات نفسها وإلا كان إنشاء تلك الوحدة أو تعديل الهيكل مخالفين للقانون.

وتجدر الإشارة إلى أن الهياكل التنظيمية المعمول بها حالياً في معظم الجهات الحكومية، هي الهياكل المعتمدة من قبل مجلس الخدمة المدنية، كما وأن هناك بعض التعديلات بالهياكل التنظيمية لعدد من الجهات معروضة حاليا على مجلس الخدمة المدنية لدراستها والنظر فيها واتخاذ الإجراءات المحددة وفقاً لأحكام قرار مجلس الوزراء وتعميم الديوان سالفي الذكر.

• هل هناك قصور في قانون الخدمة المدنية؟ وما أوجهه إن وجدت؟ وما آخر تطورات التعديلات التي ستجرى عليه؟

- لما كان قانون ونظام الخدمة المدنية قد صدر منذ أمد طويل من عام 1979، ومع التسليم بأن هناك حقيقة مؤداها أنه لا يمكن إطلاق على أي تشريع وضعي، أنه دائم وكامل فما من تشريع وضعي إلا وتظهر الحاجة في وقت ما إلى تعديله، فالوقائع والتصرفات مما لا يقبل الحصر والعد دائمة التغيير.

وكما نعلم فانه يستحيل على أي تشريع أن يورد حكماً لكل واقعة أو محتملة الوقوع في المستقبل فلابد من إنكار كمال التشريع الوضعي وحاجته إلى التعديل، ونظرا للتطورات التي حدثت على مر الأعوام السابقة في الإدارة وما صاحبها من تطوير تكنولوجيا المعلومات، أصبح من اللازم العمل على مسايرة هذه التطورات والمتغيرات لمعالجة أي نقص أو قصور في أي جانب من جوانب القانون وصولاًً للغاية المنشودة من وجود هذا التشريع، وعلى ذلك هناك عدة مقترحات ومشاريع تتناول تعديل بعض نصوص قانون ونظام الخدمة المدنية بما يخدم التنمية الإدارية ويتماشى مع التطورات الحديثة، وهذه المقترحات قيد الدراسة لدى الديوان.

• ما شروط شغل الوظائف الإشرافية؟

- أصدر مجلس الخدمة المدنية قراره رقم 25 لسنة 2006 بتاريخ 27 /6/ 2006 بشأن شروط شغل الوظائف الإشرافية بالوزارات والإدارات الحكومية والهيئات والمؤسسات العامة التي تسري بشأنها أحكام قانون ونظام الخدمة المدنية وقد تضمن هذا القرار ما يلي:

اولاً: تحدد المسميات الوظيفية الإشرافية في البناء التنظيمي في الوزارات والإدارات الحكومية والهيئات والمؤسسات العامة التي تسري بشأنها أحكام قانون ونظام الخدمة المدنية على النحو التالي: « مدير إدارة، مراقب، رئيس قسم، رئيس شعبة. أما في ما يخص الوظائف الإشرافية كرئيس مكتب، رئيس مركز، رئيس وحدة فإنه يتم تحديد المستوى التنظيمي لكل منها المعادل لإحدى الوظائف المبينة أعلاه في القرار الصادر بالإنشاء بعد موافقة مجلس الخدمة المدنية وفقاً للإجراءات المعمول بها في شأن اعتماد الهياكل التنظيمية.

ثانيا: يكون الحد الأدنى لشروط شغل الوظائف الإشرافية في الجهات المشار إليها على النحو التالي: مدير إدارة أو من في حكمه «مؤهل جامعي تخصصي + خبرة لا تقل عن 10 سنوات فعلية في مجال العمل»، ومراقب أو من في حكمه «مؤهل جامعي تخصصي + خبرة لا تقل عن 8 سنوات فعلية في مجال العمل»، ورئيس قسم أو من في حكمه «مؤهل جامعي تخصصي + خبرة لا تقل عن 6 سنوات فعلية في مجال العمل»، ورئيس شعبة «مؤهل جامعي تخصصي + خبرة لا تقل عن 4 سنوات فعلية في مجال العمل»، على أن تضاف أربع سنوات فعلية لمدة الخبرة العملية لحملة الدبلوم التخصصي أو ما يعادله أو الدورات التدريبية التي لا تقل مدتها عن سنتين بعد الثانوية العامة في شغل تلك الوظائف، أن يكون آخر تقريرين حصل عليهما الموظف بتقدير ممتاز.

ثالثا : يراعى عند إسناد تلك الوظائف: أن يكون إسناد الوظائف الإشرافية بالندب لمدة سنة على الأقل قبل التثبيت، وأن يكون الموظف قد أمضى في ذات الجهة الحكومية أو الهيئة أو المؤسسة العامة مدة سنتين ميلاديتين كاملتين على الأقل قبل ندبه لأي من الوظائف الإشرافية، وأن تكون الوظيفة معتمدة في الهيكل التنظيمي من قبل مجلس الخدمة المدنية، حيث تمثل الشروط الواردة في البند (ثانيا) من هذا القرار الحد الأدنى الذي يتعين التزام الجهات بها لشغل هذه الوظائف. وتجوز إضافة شروط أخرى لشغل الوظائف الإشرافية حسب الظروف وطبيعة العمل والنشاط في كل جهة، على ألا يكون من شأنها الإخلال بالضوابط المشار إليها في البند ثانيا.

وتكون الوظائف المشغولة حاليا بمسميات مساعد أو نائب مثل «مساعد مدير إدارة، ونائب مدير إدارة، ومساعد مراقب، ونائب رئيس قسم» بصفة شخصية وتلغى هذه المسميات فور خلوها من شاغلها لأي سبب من الأسباب، واخيرا لا يترتب على تعديل أو إلغاء تقسيمات تنظيمية في الهيكل التنظيمي للجهة مساس بمستوى الوظيفة المتدرجة فنياً التي وصل إليها الموظف وفقاً للشروط المقررة لشغلها.

• هل هناك جهات حكومية تتلاعب في الترقية بالاختيار؟

- تتقيد الترقية بالاختيار بتوافر شروط وردت بالمادة (24) وهي: وجود درجة شاغرة، وأن يكون الموظف قد أمضى المدة اللازمة كحد أدنى للبقاء في الدرجة المشار إليها في الجداول الملحقة بهذا النظام. كما يجب أن يكون الموظف قد حصل في كل من السنتين الأخيرتين على تقرير ممتاز، وألا يكون الموظف قد رقّي إلى درجته الحالية بالاختيار، وتتم المفاضلة بين المرشحين للترقية المستوفين للشروط السابقة وفقاً لأحكام قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 37 لسنة 2006 بشأن ضوابط وقواعد الترقية بالاختيار، الذي حدد معايير المفاضلة عند تساوي المستوفين للترقية وأولها الأعلى مؤهلاً ثم شاغل الوظيفة الإشرافية الأعلى، وعند التساوي يقدم الأقدم في شغل الوظيفة الإشرافية في الجهة ثم الأقدم في التعيين بالجهة ثم الأقدم في الدرجة الحالية ثم الأقدم في الدرجة السابقة ثم الأعلى تقديراً في المؤهل اما الأكبر سناً.

• ما معايير المفاضلة بين المرشحين للتوظيف؟

- عندما صدر قرار مجلس الوزراء رقم 551 لسنة 1999 ووضع آلية التعيين المركزي عن طريق الديوان تضمن هذا القرار معايير المفاضلة بين المرشحين للتوظيف والتي تشمل الدرجة العلمية ونوع المؤهل وتاريخ الحصول عليه واستيفاء كافة الشروط الأخرى المطلوبة، بما يحقق تكافؤ الفرص والمساواة والعدالة بين الجميع وينسجم مع احتياجات كل جهة.

كما أنه عندما صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 4 لسنة 2001 بشأن الإعلان عن الوظائف أشار إلى ذات المعايير والتي يمكن حصرها في الآتي: تكون المفاضلة بين المتخصصين لشغل الوظائف وفقاً لتسلسل المعايير الآتية: التقدير العام الأعلى للمؤهل، الأقدم في الحصول عليه، اضافة الى الأكبر سناً، كما يقدم المتزوج على الأعزب، وفي حال اشتراط اجتياز اختبار أو مقابلة شخصية للتعيين في الوظائف التي يحددها مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح الديوان، تكون الأولوية لمن طبقت عليه المعايير أعلاه ثم اجتاز المقابلة أو الاختبار في جهة العمل، وفي حال التساوي تطبق المعايير أعلاه مرة أخرى.

أما بالنسبة لغير المختصين من حملة الثانوية العامة فما دون من دون تدريب الذين ينطبق عليهم الاستثناء، فإن معايير المفاضلة بينهم تكون كالتالي: الأقدم في الحصول على الشهادة، ثم الأكبر سناً، ويقدم المتزوج على الأعزب.